績效評估行之有年，產生了很多的迷思，形成主管與員工之間的分數拉鋸戰。事實上，績效評估是看整體綜效及組織的方向是否正確，藉由考核的過程讓主管與員工間對「把事情做對及什麼是做對的事」的觀念差距縮小。
績效評估行之有年，產生了很多的迷思，因為這些迷思反而讓企業幾乎忘了它最主要的目的，並非在「打分數」，而是在找出可以協助員工及主管的方法。因此，進行績效評估不是只在年終時特別撥空完成的年度大事，而是無時無刻要執行了解及協助。績效考核更非看個人的成績，而是在看整體綜效及組織的方向是否正確，要考核就一定要定目標，沒有目標的績效考核就只是主管與員工另一次對立的開始。
許多主管誤以為「績效管理」就等於「打考績分數」，所以特別在意最終結果的數字，美其名為「數字管理」，其實不過是再一次用數字模糊焦點；更甚者，還將績效考核設計成只要勾選項目就會自動加總出總分、再加上許多公式、加權平均等複雜運算的一種評分工具。其實，俗稱「打考績」的績效考核，只是績效管理系統的一小部分；日常工作中的「持續性的績效管理」，才是達成年終績效目標的關鍵。
只看「分數」狀況劇
績效考核會造成主管與員工對立的最主要原因，就在於主管與員工對考核「結果分數」的意見分岐。績效考核原本的目的是希望，能藉���考核的過程讓主管與員工間對「把事情做對及什麼是做對的事」的觀念差距縮小。不過，多數的主管若未受過專業訓練，或HR未能引導正確的績效評估方法與技巧，容易將打考績當作刺激內部競爭及論斷員工好壞的工具，進而衍生出公平性的問題。
本文引用自: http://tw.news.yahoo.com/marticle/url/d/a/110107/41/2kgth.html?type=new
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